如何做薪酬調(diào)整方案

目前大部分企業(yè)都在采取固定工資，其實(shí)固定工資的弊端很多

【固定工資等于什么？】

1、成本：加工資減利潤(rùn)，員工說(shuō)要多少工資靠感覺(jué)；

2、安逸和穩(wěn)定：旱澇保收，做得好與不好反正我的工資在，壓力全在推在老板身上；

3、大鍋飯：平均主義，與價(jià)值貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)；

4、死工資：干多干少、干與不干、干好干壞差不多

傳統(tǒng)的薪酬存在很多方面的弊端【給員工加薪的方式】

1）固定加薪：增加企業(yè)固定成本，平衡難度大，缺乏激勵(lì)性，新老員工收入與價(jià)值失衡，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。

2）考核分類：由于評(píng)價(jià)機(jī)制與績(jī)效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。

3）KPI考核：目標(biāo)訂立過(guò)高，獎(jiǎng)少罰多，激勵(lì)不夠，員工參與度低，常遭至反感、抵觸。

4）年薪制：周期太長(zhǎng)，激勵(lì)性不強(qiáng)，只能留人一年。

5）年終分紅：作為條件干股，刺激性不強(qiáng)，員工無(wú)投入無(wú)損失，參與度低。

6）股權(quán)激勵(lì)：容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，稅務(wù)、誠(chéng)信、坐享其成等問(wèn)題。

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)***大的缺點(diǎn)是：

1）彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2）無(wú)法衡量：?jiǎn)T工收入與其價(jià)值不能相對(duì)有效地衡量出來(lái)。

3）薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒(méi)有直接對(duì)等關(guān)系。

SRG薪酬設(shè)計(jì)解決了這些問(wèn)題:

1）將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合

以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的計(jì)算模式

2）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力

彈性部分占50%以上，

越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

3）將員工的價(jià)值進(jìn)行劃分和細(xì)分

將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。

真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。

SRG薪酬設(shè)計(jì)步驟：

***步：找出崗位的工作職責(zé)，基本工資，算出員工創(chuàng)造的產(chǎn)值以及超額部分

第二步：把基本工資拆分，其中包含基本工資、保險(xiǎn)工資、崗位工資、產(chǎn)值工資等與福利待遇

1）將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合

以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的計(jì)算模式

2）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力

彈性部分占50%以上，越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

3）將員工的價(jià)值進(jìn)行劃分和細(xì)分

將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。

第三步：公司創(chuàng)造的價(jià)值，即盈利分紅，用“功道云積分軟件”按積分排名進(jìn)行分配

請(qǐng)問(wèn)公司隨意變更薪資結(jié)構(gòu)合法嗎?

單方變更合同約定不合法?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，***履行各自的義務(wù)。第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

拓展資料：

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同而在勞動(dòng)者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)。用人單位，是指中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時(shí)，也包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的。勞動(dòng)者，是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人（中外自然人）。勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)的提供與報(bào)酬的給付所達(dá)成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價(jià)有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權(quán)債務(wù)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系不受勞動(dòng)法調(diào)整，應(yīng)適用《中華人民共和國(guó)民法典》的規(guī)定。

其區(qū)分有：主體不同，勞動(dòng)關(guān)系一方是符合勞動(dòng)年齡并具有與履行勞動(dòng)合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，另一方是符合勞動(dòng)法所規(guī)定條件的用人單位；而勞務(wù)關(guān)系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個(gè)主體以上。關(guān)系不同，勞動(dòng)關(guān)系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬雇傭關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系，不存在人身的隸屬性。勞動(dòng)關(guān)系指用人單位雇傭經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)用工。關(guān)系的穩(wěn)定性不同，勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象之間的結(jié)合關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系中多為一次性或臨時(shí)性的工作，一般以完成特定工作為目的。

公司現(xiàn)在每個(gè)月只發(fā)原工資的80% 是否違法？

是否違法說(shuō)不上，主要是看你們單位有沒(méi)有和你們簽訂相應(yīng)的發(fā)放工資的新的合同，如果沒(méi)有的話，就是屬于違反勞動(dòng)合同法的行為了。因?yàn)閯趧?dòng)合同中訂立有工資發(fā)放的方式，包括時(shí)間，數(shù)額等項(xiàng)目。如果你現(xiàn)在申請(qǐng)離職的話，首先要寫(xiě)離職申請(qǐng)，然后要單位主管***簽字批準(zhǔn)，然后結(jié)清工資，如果是按照勞動(dòng)合同結(jié)清的話，就沒(méi)有關(guān)系了，如果像你所說(shuō)沒(méi)有結(jié)清，你可以帶著勞動(dòng)合同，還有給你沒(méi)有結(jié)清工資的結(jié)算條到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)信訪部門(mén)辦理信訪手續(xù)，一般在1個(gè)月之內(nèi)會(huì)給你答復(fù)，如果還解決不了，你可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。我相信有法律的保護(hù)，有勞動(dòng)合同，未結(jié)清工資的證據(jù)，你的事情一定可以得到圓滿的解決。你說(shuō)呢***、你們的勞動(dòng)合同上是怎么規(guī)定工資的，如果合同上寫(xiě)明的工資就是你每月應(yīng)發(fā)放的100%的原工資，那么公司是違法的

第二、如果合同上規(guī)定的工資并不是你每月應(yīng)發(fā)放的工資，而是當(dāng)?shù)氐?**低工資（很多企業(yè)都這樣寫(xiě)），而你應(yīng)發(fā)工資的80%要高于當(dāng)?shù)氐?**低工資，那么公司并不違法

第三、如果你應(yīng)發(fā)放工資的80%低于當(dāng)?shù)氐?**低工資，無(wú)論合同怎么寫(xiě)，公司都是違法的

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)?**低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

(二)低于當(dāng)?shù)?**低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

(三)安排加班不支付加班費(fèi)的；

(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

如果公司違法，你可以離職，然后通過(guò)法律渠道要回你應(yīng)得的工資

如果公司不違法，你肯定拿不到那20%了，有好的工作機(jī)會(huì)還是不要錯(cuò)過(guò)，別計(jì)較那些了

助你好運(yùn)！勞動(dòng)法規(guī)定不允許這么扣，但這么執(zhí)行的公司很多，一般都是以年中或年底雙薪的形式發(fā)放，好像換了個(gè)形勢(shì)大家就都接受了，其實(shí)一樣的。不過(guò)***種說(shuō)法的確不合理，因?yàn)檫M(jìn)公司前沒(méi)說(shuō)清楚，沒(méi)有盡到告知責(zé)任，又臨時(shí)改變，不占理，如果真鬧得訴諸公堂了，還是扣繳方的錯(cuò)。公司做法是違背勞動(dòng)法的，員工是可以要求賠償，同時(shí)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。單位未足額支付工資是違法的，有證據(jù)的話可以以此為由辭職，并且要求補(bǔ)足工資，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)?**低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

(一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；

(二)低于當(dāng)?shù)?**低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；

(三)安排加班不支付加班費(fèi)的；

(四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。不知道，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)現(xiàn)在的情況很普便

公司把工資分為80%發(fā)放，20%作為績(jī)效，年底一次性發(fā)放！工資80%不夠上稅

易法通解答：

通常情況下，只要公司每個(gè)月發(fā)給您的工資符合勞動(dòng)合同約定且未低于當(dāng)?shù)?**低工資標(biāo)準(zhǔn)，分段發(fā)放績(jī)效工資是法律允許的，除非勞動(dòng)合同中或者公司的績(jī)效工資發(fā)放規(guī)定中明確約定績(jī)效公司必須按時(shí)發(fā)放。

需要注意的是，績(jī)效工資從某一程度上說(shuō)，也是工資的組成部分，公司可以分段發(fā)放，但不能不予發(fā)放。

【希望我的回答能對(duì)你有所幫助，如想了解更多內(nèi)容可以咨詢易法通】可以私聊我~

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