疫情期間調(diào)整工資合法嗎

疫情防控隔離，公司要降薪，是不合法的。用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與勞動者協(xié)商一致采取調(diào)整工作崗位、調(diào)整薪酬等方式穩(wěn)定工作崗位。

在未經(jīng)協(xié)商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權(quán)單方變更勞動合同約定的內(nèi)容。但是，用人單位在公平合理的范圍內(nèi)，可以對勞動者行使適當(dāng)?shù)膯畏秸{(diào)崗權(quán)。在勞動者隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，分別順延至勞動者醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。

用人單位單方對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)符合以下條件，同時應(yīng)當(dāng)具備合理性：

1、調(diào)崗是基于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致；

2、調(diào)崗前后工資待遇應(yīng)當(dāng)持平。雖然用人單位具有一定的用工自主權(quán)，但其在未與勞動者協(xié)商一致的情況下，仍不得單方降低勞動者的工資福利待遇；

3、調(diào)崗后是否增大了勞動者的勞動成本。即工作崗位地理位置的變更不應(yīng)給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負(fù)擔(dān)；

拓展資料:企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補(bǔ)貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。

【法律依據(jù)】

《勞動法》

第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行***低工資保障制度。***低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。

疫情期間公司要求正常上班怎么辦

法律分析：需要具體情況具體分析。如果公司在疫情期間復(fù)工得到了當(dāng)?shù)卣脑S可，需要提供必要的防疫保護(hù)和勞動保護(hù)措施。如果公司在疫情期間沒有得到當(dāng)?shù)卣脑S可就復(fù)工，要求勞動者正常上班，勞動者可以與公司協(xié)商或者申請勞動仲裁，還可以向勞動行政部門舉報。

法律依據(jù)：《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（三）指導(dǎo)規(guī)范用工管理。在疫情防控期間，要指導(dǎo)企業(yè)***了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況，要求企業(yè)不得在此期間解除受相關(guān)措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規(guī)定的復(fù)工企業(yè)，要指導(dǎo)企業(yè)提供必要的防疫保護(hù)和勞動保護(hù)措施，落實消毒、通風(fēng)、清潔等防疫防控要求，配備體溫檢測設(shè)備，引導(dǎo)職工嚴(yán)格遵守疫情防控各項制度規(guī)定，自覺按照科學(xué)指引做好自身安全防護(hù)，并做好積極動員職工返崗工作。對不愿復(fù)工的職工，要指導(dǎo)企業(yè)工會及時宣講疫情防控政策要求和企業(yè)復(fù)工的重要性，主動勸導(dǎo)職工及時返崗。對經(jīng)勸導(dǎo)無效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，指導(dǎo)企業(yè)依法予以處理。鼓勵企業(yè)積極探索穩(wěn)定勞動關(guān)系的途徑和方法，盡量少裁員或不裁員；對采取相應(yīng)措施后仍需要裁員的企業(yè)，要指導(dǎo)企業(yè)制定裁員方案，依法履行相關(guān)程序，妥善處理勞動關(guān)系，維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

變更工作地點叫不叫客觀情況發(fā)生變化。

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，如果客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行，勞動者也可以提出解除勞動合同。但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果發(fā)生這種情況，勞動者應(yīng)慎重主動提出解除勞動合同。

工作地方變更，公司是否賠償

您好;根據(jù)您的描述以及法律的規(guī)定，用人單位應(yīng)該按照合同的約定提供工作條件。雖然您的勞動合同中沒有寫明具體的工作地點，但是實際上您入職1年多來一直是在徐匯區(qū)工作上班的，因此雙方也通過事實的履行行為來確定了您的工作地點?，F(xiàn)在因為公司的搬遷造成了您無法繼續(xù)在徐匯區(qū)上班，則您可以要求公司支付您無法繼續(xù)履行勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照1年1個月的工資標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行補(bǔ)償。

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