公司變更薪酬方案,是否屬于違法?

沒有簽訂勞動合同的，從第二個月開始應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資，超討過一年沒有簽訂合同的，應(yīng)當(dāng)建立無固定期限勞動合同關(guān)系。

單方變更薪酬不合法。凡是涉及職工利益的內(nèi)部規(guī)章制度變更都要經(jīng)過法定程序，要經(jīng)工會或職代會討論通過。不

如何做薪酬調(diào)整方案

調(diào)整具體步驟：

1,結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;

2,確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;

3,制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;

4,確定各崗位對應(yīng)的工資等級;

5,制定與各部分薪酬相對應(yīng)的考核制度;

6,提交公司***和員工討論,征求意見并修改;

7,提交董事會討論通過;

8,具體實施.

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

一、薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1. 等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

2. 等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3. 綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是***期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果***的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。

（三）薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核***者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

需要指出的是，在進行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。

以上只是理論層面上的，有需要的話我可以給您上傳一些相關(guān)的參考方案，希望對您有所幫助！當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1.錄用不滿一年；

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；

3.該年度受懲戒處分者；

4.正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

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